U-net กับการทำงาน

ประชาชาติธุรกิจออนไลน์

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์ โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์

ผมเชื่อว่าวันนี้ท่านคงได้ยินเรื่องของแนวคิดในการให้นักศึกษาที่จะจบต้องทดสอบ U-net โดยมีวิชาที่จะสอบ 4 วิชา คือ 1.การใช้ภาษาไทยเพื่อการสื่อสาร, การใช้ภาษาอังกฤษเพื่อการสื่อสาร 2.การใช้สารสนเทศและเทคโนโลยีเพื่อการดำรงชีวิต 3.การรู้เท่าทันสื่อ การคิดวิเคราะห์แก้ปัญหา 4.การคิดอย่างมีวิจารณญาณ ซึ่งท่านที่อยากจะรู้เรื่องเหล่านี้เพิ่มเติมสามารถพิมพ์คำว่า "U-net" เข้าไปดูในกูเกิลเอาเองนะครับ แล้วจะได้รู้ว่าดราม่ากันขนาดไหน

ผมคงไม่ไปวิพากษ์วิจารณ์ในรายละเอียดของเรื่องนี้หรอกนะครับว่าที่มาที่ไปของแนวคิดนี้คืออะไร เหตุใดถึงต้องทดสอบ 4 วิชานี้ จะสอบเรื่องอื่นอีกไม่ได้หรือ แล้วข้อสอบเหล่านี้จะวัดความสามารถของนักศึกษาจบใหม่ได้จริง หรือว่าถ้าใครสอบผ่านก็จะมีความสามารถเป็นเลิศ ซึ่งทุกองค์กรควรจะต้องรับเข้าทำงานเป็นอย่างยิ่ง

หรือถ้าใครสอบไม่ผ่านเกณฑ์ของ U-net (ซึ่งมีโอกาสสอบได้ครั้งเดียวในชีวิตเหมือนกับ O-net แหละครับ) ก็แสดงว่าคนนั้นคงจะทำงานไม่เป็นสับปะรด คงไม่เหมาะกับที่จะรับเข้าทำงาน และองค์กรทั้งหลายก็ไม่ควรรับนักศึกษาเหล่านี้เข้าทำงาน

จะเอาอย่างงี้กันจริงหรือครับ ??!!

เอาเป็นว่าผมขอแลกเปลี่ยนมุมมองของผมที่มีประสบการณ์คลุกคลีกับการทำงานด้าน HR มากว่า 30 ปี โดยเฉพาะในเรื่องที่เกี่ยวกับการคัดเลือกรับคนเข้าทำงาน โดยเฉพาะนักศึกษาจบใหม่ (ยังไม่มีประสบการณ์ทำงาน) ดังนี้นะครับ

1.องค์กรจะมีการทดสอบผู้สมัครงานแบ่งออกเป็น 2 ส่วนใหญ่ ๆ คือ

1.1.การทดสอบแบบข้อเขียน หรือทดสอบให้ผู้สมัครงานปฏิบัติ เช่น ทดสอบความรู้เกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน (กรณีรับเข้าเป็นเจ้าหน้าที่ HR), ทดสอบการใช้คอมพิวเตอร์เบื้องต้น เช่น Word Powerpoint Excel, การทดสอบทัศนคติ (Attitude Test) หรือบางแห่งก็ทดสอบ EQ เป็นต้น

การทดสอบทำนองนี้ แต่ละองค์กรที่ทำการทดสอบจะมีเกณฑ์คะแนนไว้พิจารณาว่าผู้สมัครจะเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่สมัครหรือไม่

1.2.การสอบสัมภาษณ์ เมื่อผู้สมัครมีคะแนนผ่านเกณฑ์ตามข้อ 1.1 ก็จะถูกเชิญมาสอบสัมภาษณ์ต่อไป ซึ่งในหลายองค์กรก็อาจจะไม่มีการทดสอบข้อเขียนตาม 1.1 แต่อาจจะมีการสอบสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียว แล้วเปรียบเทียบคุณสมบัติของผู้สมัครงานแล้วตัดสินใจคัดเลือกคนที่เหมาะสมกับตำแหน่งนั้น ๆ เลยก็ได้

ซึ่งวันนี้หลายองค์กรจะใช้การสัมภาษณ์ตาม Competency (Competency Base Interview-CBI) เพื่อคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมกับแต่ละตำแหน่งงานที่สุดเข้าทำงานทั้งคนจบใหม่ และคนที่มีประสบการณ์ทำงาน

2.ถ้าจะถามว่าแต่ละองค์กรจะพิจารณาสถาบัน และเกรดเฉลี่ย (ผลการเรียน) ของผู้สมัครงาน (ในกรณีที่เพิ่งจบใหม่) ประกอบด้วยหรือไม่ ?

ตอบได้ว่ายังมีผู้บริหารที่ยังติดกรอบแบบเดิม ๆ ชนิดที่คิดแบบที่เรียกว่า Halo Effect (หรือการใช้อคติแบบลำเอียงที่เป็นตรรกะที่อาจถูกก็ได้ หรืออาจจะผิดก็ได้) ยังคงนำเรื่องพวกนี้มาพิจารณาคัดเลือกผู้สมัครงาน (เข้าไปหาคำว่า "Halo Effect กับการบริหารงานบุคคล" ในกูเกิลดูนะครับ)

3.แต่ผู้บริหารที่มีความเข้าใจในเรื่องของ "ศักยภาพ" ในตัวบุคคลอย่างแท้จริงอีกไม่น้อย จะไม่มองเรื่องของสถาบันที่จบ, เกรดเฉลี่ย หรือผลการเรียน เพื่อการตัดสินใจคัดเลือกคน แต่จะดูที่ผู้สมัครที่จบใหม่มีสมรรถนะ ความสามารถ (Competency) ตามที่องค์กรต้องการหรือไม่ เช่น องค์กรต้องการคนที่สามารถใช้ Word หรือ Excel ได้ชำนาญคล่องแคล่ว

ดังนั้น ถ้าผู้สมัครคนไหนมีความสามารถจะเป็นคนที่องค์กรคัดเลือกเข้าทำงาน เป็นต้น โดยไม่ได้ดูว่าผู้สมัครจบจากที่ไหน หรือได้เกียรตินิยมหรือเปล่า

4.ดังนั้น เรื่องของสมรรถนะ ความสามารถ ศักยภาพ หรือ Competency เป็นเรื่องปัจเจกบุคคล (Individual) ที่คนนั้นจะมี และตรงกับคุณสมบัติในตำแหน่งงานที่องค์กรต้องการหรือไม่ ซึ่งแน่นอนว่าองค์กรคงไม่ต้องการคนที่เรียนเก่ง ผ่านการสอบได้คะแนนสูง แต่ไม่สามารถทำงานได้อย่างที่องค์กรคาดหวังหรอกครับ

เพราะโลกของการทำงานไม่ใช่โลกของการเรียนหนังสือที่อาศัยเพียงการสอบเพียงอย่างเดียวอีกต่อไปแล้ว การทำงานต้องการลงมือปฏิบัติเป็นหลักนะครับ ซึ่งจะต่างจากโลกการศึกษาที่มีแต่ "การสอบ" ดังนั้นจึงต้องเข้าใจความแตกต่างระหว่างโลกของการเรียน กับโลกของการทำงานด้วยครับ

5.เกรดเฉลี่ยหรือผลการเรียนจะจบสิ้นกันตรงที่ใช้ในการสมัครงานเมื่อจบการศึกษาเท่านั้นแหละครับ หลังจากนั้นความก้าวหน้า, เงินเดือน, รายได้ ฯลฯ จะเป็นไปตามความสามารถ (Competency) ของแต่ละคน จะไม่มีใครมาถามอีกหรอกว่า "จบมาได้เกรดเฉลี่ยเท่าไหร่" หรือ "สอบ U-net ได้คะแนนเท่าไหร่" แล้วเอาผลสอบเหล่านี้มาประกอบการขึ้นเงินเดือน หรือจ่ายโบนัสตามผลสอบ

6.จากข้อ 5 ถ้าจะมีการทดสอบนักศึกษาที่จบปีสุดท้ายใน 4 วิชานั้น องค์กรจะแน่ใจได้ยังไงว่าเด็กที่สอบผ่าน 4 วิชานั้นจะมีความสามารถ (Competency) เหมาะกับตำแหน่งงานในองค์กร ซึ่งแต่ละตำแหน่งมีความแตกต่างกัน เช่น ตำแหน่งวิศวกร, นิติกร, นักบัญชี, เจ้าหน้าที่ความปลอดภัย (Safety) ฯลฯ

แค่ตำแหน่งที่ผมยกมาไม่กี่ตำแหน่งนี้บอกได้เลยว่าต้องการสมรรถนะ ความสามารถ (หรือ Functional Competency) ที่แตกต่างกันไปเยอะเลยนะครับ ดังนั้น การสอบดังกล่าวจึงไม่สามารถจะนำมาเป็นตัวชี้วัดขีดความสามารถในแต่ละตำแหน่งงานที่องค์กรต้องการ (Functional Competency) ได้อย่างมีนัยสำคัญที่จะใช้เพื่อการคัดเลือกคนจบใหม่เข้าทำงานแต่อย่างใด

7.ประสบการณ์จริงของผมก็คือ "คนเรียนเก่งสอบมาได้คะแนนสูง เมื่อทำงานแล้วไม่จำเป็นจะต้องเป็นคนที่ทำงานเก่ง หรือประสบความสำเร็จในชีวิตได้เสมอไป" ดังนั้น แม้ว่านักศึกษาจะมีผลการเรียนดีเลิศยังไงในตอนที่เรียน (ซึ่งต่อไปก็อาจจะต้องมีผล U-net มาแสดงให้องค์กรดู) แต่ไม่ได้เป็นสิ่งที่ยืนยันได้ว่านักศึกษาคนนั้นจะทำงานได้ดี มี Competency เหมาะสมกับตำแหน่งงานที่ทำตามผลคะแนนเสมอไป

ถ้าสัจธรรมของการเรียนกับการทำงานยังเป็นแบบนี้แล้ว ต่อให้จะมีการสอบอีกกี่ Net ก็ไม่ได้วัดขีดความสามารถ (Competency) ของคนที่เหมาะกับงานได้อยู่ดี เพราะการสอบเพื่อให้ได้คะแนนสูง ๆ มันคนละเรื่องกับการทำงานให้ประสบความสำเร็จตามที่ได้รับมอบหมายครับ

8.นี่ยังไม่ได้พูดถึงว่าต่อไปคงจะต้องมีการเปิดคอร์ส "ติว" เพื่อให้นักศึกษาสอบ U-net ได้คะแนนสูง ๆ (คล้าย ๆ กับการติวเพื่อสอบ O-net นั่นแหละครับ) แล้วการติวเพื่อให้สอบได้คะแนนสูง ๆ น่ะจะเกี่ยวข้องกับงานไหม ให้กลับไปอ่านในข้อ 7 อีกครั้งหนึ่งครับ

ผมจึงมาสู่บทสรุปของเรื่องนี้ ก็คือ "Competency ของตัวบุคคลที่เหมาะกับงาน ไม่ได้วัดกันด้วยการทดสอบเชิงวิชาการเพียงด้านเดียว"

ชัดเจนนะครับ