"ลาออก" เพราะค่าตอบแทนต่ำ

ประชาชาติธุรกิจออนไลน์

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์ โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ http://tamrongsakk.blogspot.com

ปัจจัยอันดับต้น ๆ ที่ทำให้คนตัดสินใจลาออก นั่นคือเรื่อง "ค่าตอบแทน" ท่านว่าจริงไหมครับ ?

แม้จะมีความพยายามจากทุกบริษัทว่า เรื่องเงินเดือนเป็นความลับ ห้ามเอาไปบอกกัน แม้แต่จะสิ้นเดือนยังต้องทำ Slip เงินเดือนปิดผนึกไว้เป็นอย่างดี นัยว่ากลัวไม่ลับ แต่แล้วพนักงานอีกไม่น้อยก็เปิดแลกกันดูกับเพื่อน ๆ ให้เกิดดราม่ากันอยู่บ่อย ๆ

สำหรับความเห็นส่วนตัวของผมแล้ว เห็นว่าเรื่องเงินเดือนจะพยายามทำให้เป็นความลับแล้วก็จริง แต่สิ่งสำคัญกว่านั้นก็คือ...ฝ่ายบริหารมีหลักในการบริหารค่าตอบแทนที่ดี ที่เหมาะสมแล้วหรือยังครับ ?

เพราะถ้ายังมีวิธีการบริหารจัดการค่าตอบแทนที่ไม่เหมาะสม ต่อให้บริษัทพยายามจะบอกว่าเรื่องเงินเดือนเป็นความลับยังไง ก็ยังเป็นปัญหาตามมาให้ต้องแก้ไขอยู่ดี ไม่ว่าจะเป็นทั้งปัญหาระยะสั้นหรือระยะยาวในอนาคต

ผมจะยกตัวอย่างปัญหาในการบริหารค่าตอบแทนมาให้ดูดังนี้นะครับ

1.กำหนดอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิสำหรับพนักงานที่จบใหม่ยังไม่มีประสบการณ์ทำงานมาก่อนตามสถาบันเช่น ถ้าจบปริญญาตรีบริหารธุรกิจจากสถาบัน A จะได้รับเงินเดือน 15,000 บาท แต่ถ้าจบวุฒิเดียวกันจากสถาบัน B จะได้รับเงินเดือน 13,000 บาท และถ้าจบจากสถาบัน C จะได้รับ 11,000 บาท

ทั้ง ๆ ที่เป็นตำแหน่งงานเดียวกัน คุณวุฒิเดียวกัน ทำงานเหมือนกัน แต่รับเงินเดือนต่างกัน หากใช้หลักใจเขา-ใจเรา ถ้าท่านเป็นคนที่จบจากสถาบัน B หรือ C ท่านจะคิดยังไง และแน่ใจได้ยังไงว่าคนที่จบจากสถาบัน Aจะทำงานดีและเก่งกว่าทุกสถาบัน

2.กำหนดอัตราเริ่มต้นคุณวุฒิสำหรับพนักงานที่จบใหม่ และยังไม่มีประสบการณ์ทำงานตามเกรด เช่น ถ้าจบเกียรตินิยมอันดับ 2 จะได้รับปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นกว่าคนอื่น 5% ถ้าจบเกียรตินิยมอันดับ 1 เพิ่มไปเลยอีก 10% แน่ใจหรือครับว่า คนที่จบเกียรตินิยม "ทุกคน" จะทำงานดีกว่าคนที่ไม่ได้จบเกียรตินิยม

3.ทั้งข้อ 1 และข้อ 2 นี้ ผมพูดถึงการกำหนดอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิที่พอรับเข้าทำงานแล้วให้อย่างนี้ทันทีเลย โดยไม่ได้มีการพิสูจน์ หรือทดสอบอะไรเลยนะครับ ว่าพนักงานที่จบสถาบันที่กำหนด หรือจบเกียรตินิยม จะมีความสามารถทำงานในตำแหน่งงานนี้ได้ดี หรือไม่แค่ไหน

ถ้าบริษัทที่ระบบการคัดเลือกที่ดี มีการทดสอบผู้สมัครงาน หรือมีการทดลองให้ทำงานไปก่อนว่าใครมีความสามารถ (Competency) เหมาะกับตำแหน่งงานเสียก่อน ก็ยังพออนุโลมหลักเกณฑ์ทำนองนี้ได้บ้าง เพราะถือว่าได้ทดสอบหรือได้มีการประเมินผลการทำงานกันไปแล้วว่าเก่งจริง

4.ขึ้นเงินเดือนประจำปีเท่ากันทุกคนโดยไม่ได้ดูผลการปฏิบัติงานว่าใครทำงานดีควรจะมีการพิจารณาให้ขึ้นเงินเดือนมากกว่าคนที่ขี้เกียจไม่มีผลงานหรือทำงานผิดพลาดบ่อย ทำงานแล้วเกิดความเสียหายอยู่เป็นประจำ เช่น ขึ้นเงินเดือนให้ทุกคน คนละ 500 บาท ไม่ว่าใครจะทำงานดีมีผลงาน หรือจะไม่มีผลงานเป็นชิ้นเป็นอันก็ได้ 500 บาทเช่นเดียวกัน อย่างนี้ใครอยากจะขยันตั้งใจทำงานล่ะครับ

5.จ่ายโบนัสประจำปีเท่ากันทุกคน ชั่วไม่มี ดีไม่ปรากฏ ยังไงก็ได้คนละ 2 เดือนเท่ากันหมด นี่ก็เป็นปัญหาคล้าย ๆ กับข้อ 4 ถ้าทำอย่างนี้แล้ว พนักงานที่ขยันขันแข็งตั้งใจทำงานจะมีกำลังใจอยากจะทำงานให้ดีขึ้นหรือไม่ เพราะเมื่อเหลือบไปมองเห็นว่าเพื่อนที่ทำงานด้วยกัน ทั้งมาสาย ทั้งอู้งาน ทำงานผิดพลาด แต่ก็ได้โบนัสเท่าเรา อย่างนี้จะขยันไปเพื่อ...??

6.มีนโยบายจ่ายเงินเดือนมูลฐาน (Base Salary) ให้ไม่สูงนัก แต่เอารายได้อื่น ๆ มาโปะไว้กับเงินเดือนมูลฐาน เช่น รับพนักงานจบปริญญาตรีจ่าย 10,000 บาท (สมมุติว่าตลาดเขาจ่ายอยู่ที่ 15,000 บาท) แต่มีนโยบายให้พนักงานทำโอ (ที) ซึ่งถ้าพนักงานขยันทำโอทีก็จะได้รายได้ต่อเดือน 15,000 บาท แปลว่ามีการกำหนดโครงสร้างค่าตอบแทนไปเน้นที่รายได้อื่นแทนที่จะเป็นฐานเงินเดือน

แสดงว่ารายได้ 1 ใน 3 ของพนักงาน (33%) คือ 5,000 บาท ไม่ใช่เงินเดือนมูลฐานที่จะแข่งขันกับตลาดได้ แล้วบริษัทเคยไปดูต่อหรือไม่ว่า หากทำอย่างนี้จำนวนชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาจะเกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ซึ่งผิดกฎหมายแรงงานหรือไม่ หรือหากออร์เดอร์ลดลงในอนาคต หรือเศรษฐกิจไม่ดี บริษัทจะต้องลดชั่วโมงการทำโอทีลง หรืองดการทำโอทีจะทำให้พนักงานเกิดขาดรายได้ที่เคยได้มาประจำแล้วจะทำให้พนักงานมีปัญหาในเรื่องการเงินของครอบครัวยังไงบ้าง

หรือในระยะยาวการที่พนักงานต้องทำงานล่วงเวลาอย่างต่อเนื่องไปทุกวันทุกเดือนทุกปี และหลาย ๆ ปีติดต่อกัน จะทำให้พนักงานมีสุขภาพที่เสื่อมโทรมยังไงบ้าง และในอนาคตบริษัทจะมีแต่พนักงานขี้โรคหรือไม่ ฯลฯ

7. ไม่เคยเข้าร่วมสำรวจค่าตอบแทน และไม่เคยหาข้อมูลเกี่ยวกับค่าตอบแทนในตลาดเลยว่าตอนนี้เขาจ่ายกันอยู่เท่าไหร่ สวัสดิการต่าง ๆ ในปัจจุบันตลาดเขาเปลี่ยนแปลงปรับปรุงไปอย่างไรบ้าง ฯลฯ แล้วยังคงจ่ายค่าตอบแทน และสวัสดิการแบบที่เคยเป็นมาไปเรื่อย ๆ กว่าจะรู้ว่ารอบด้านเขาเปลี่ยนไปแค่ไหนแล้ว ก็ต่อเมื่อพนักงานดี ๆ มีฝีมือลาออกกันไปหมด

8.ไม่มีการทำโครงสร้างเงินเดือน เพื่อให้มีมาตรฐานการจ่ายค่าตอบแทนที่แข่งขันกับตลาดได้ ข้อนี้เป็นปัญหาสืบเนื่องมาจากข้อ 7 นั่นแหละครับ ซึ่งเรื่องของโครงสร้างเงินเดือน ผมอธิบายรายละเอียดไว้เยอะแล้วใน Blog (http://tamrongsakk.blogspot.com หมวดการบริหารค่าตอบแทน) ลองไปหาอ่านดูได้นะครับ

อันที่จริงแล้วยังมีปัญหาในการบริหารค่าตอบแทนมากกว่าที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นที่บริษัทต่างๆ อีกหลายแห่งไม่เคยให้ความสำคัญ หรือไม่เคยสนใจ ยังคงบริหารไปแบบเดิม ๆ เหมือนที่เคยเป็นมา แม้ว่าจะเกิดปัญหาคนไม่พอใจ หรือลาออกไป ก็ยังไม่สนใจที่จะแก้ไขปรับปรุง

ถ้าเป็นอยู่อย่างนี้ บริษัทนั้น ๆ ก็คงอยู่ยากขึ้นเรื่อย ๆ ในยุคปัจจุบัน และคงไม่สามารถจะแข่งขันกับใครได้ในอนาคต

หากท่านผู้บริหารที่มองไกลไม่มองใกล้อ่านมาถึงตรงนี้แล้วผมเชื่อว่าท่านน่าจะต้องคิดและหาวิธีการแก้ไขในเรื่องการบริหารค่าตอบแทนให้กับบริษัทของท่านได้แล้วนะครับ