เคล็ดลับการเก็บรักษา 'คนเก่ง' ไว้ในองค์กร

องค์กรที่จะประสบความสำเร็จได้ไม่ใช่ว่าจะมีแค่ผู้นำหรือผู้บริหารที่เก่งกาจเท่านั้นทรัพยากรบุคคล หรือพนักงานทุกระดับในองค์กรก็เป็นฟันเฟืองสำคัญที่ช่วยส่งเสริมให้องค์กรพัฒนาไปอย่างบรรลุเป้าหมายด้วย ดังนั้นหากองค์กรใดมีพนักงานที่มีคุณภาพและทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพอยู่แล้ว ก็ควรสงวนรักษาเขาเหล่านั้นเอาไว้ให้อยู่กังองค์กรนานๆ แต่ดิฉันเชื่อว่า คงจะมีหลายองค์กรทีเดียวที่กำลังประสบกับภาวะสมองไหล พนักงานคุณภาพที่เคยมีอยู่ถูกซื้อตัวโยกย้ายไปทำกำไรให้กับบริษัทคู่แข่ง เหลือไว้แต่พนักงานที่มีคุณภาพระดับปานกลางหรือระดับต่ำอยู่กับคุณส่งผลให้องค์กรของคุณไม่สามารถแข่งขันกับองค์กรอื่นๆ ได้ แต่ไม่เป็นไรค่ะ เพราะวันนี้ดิฉัน มีเคล็ดลับในการเก็บรักษาพนักงานเก่งๆ เหล่านั้นให้อยู่กับองค์กรของคุณตราบนานเท่านานมาฝากค่ะ ก่อนอื่นขอทำความเข้าใจก่อนว่า 'คนเก่ง' ในที่นี้หมายความถึง บุคคลที่มีความรู้ความสามารถ มีทักษะ ประสบการณ์ ความเฉลียวฉลาด มีวิจารณญาณ ทัศนคติ บุคลิก และแรงขับเคลื่อนภายใน รวมทั้งมีความสามารถในการเรียนรู้ และมีความต้องการเจริญก้าวหน้าอยู่ในตัว ซึ่งคนเก่งเหล่านี้คือ คนที่ทุกองค์กรต้องการตัว เพราะพวกเขาสามารถผลิตสินค้าและบริการให้แก่องค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่าคนที่มีความสามารถต่ำอย่างแน่นอน ซึ่งเคล็ดลับที่จะเก็บรักษาคนเก่งเหล่านี้ไว้ในองค์กรมีเพียงแค่ 5 ประการเท่านั้นคือ 1. มีความเชื่อมั่นว่าคนเก่งจะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ ประการแรก คือ คุณต้องมีความเชื่อว่าคนเก่งเท่านั้นที่จะนำพาให้องค์กรของคุณประสบความสำเร็จ เมื่อคุณมีความเชื่อดังนั้นแล้วคุณก็จะเริ่มพิถีพิถันในเรื่องของการคัดสรรบุคลากรมากขึ้น ลองดูตัวอย่างจากบริษัทใหญ่ๆ ที่ประสบความสำเร็จก็ได้ว่าเขามีการคัดเลือกคนเข้ามาทำงานอย่างไร บางบริษัทถึงกับต้องมีการจัดสอบอย่างเข้มงวด บางบริษัทมีการทดสอบทางจิตวิทยา เพื่อให้ได้พนักงานที่มีคุณภาพเข้ามาทำงาน หลังจากคัดเลือกพนักงานคุณภาพเข้ามาทำงานได้แล้ว การจัดฝึกอบรมก็เป็นขั้นตอนหนึ่งที่จะพัฒนาบุคลากรของเราให้มีความรู้ความสามารถเพิ่มขึ้น การให้ขวัญกำลังใจแก่พนักงานก็สำคัญไม่แพ้กัน รวมทั้งการแต่งตั้งโยกย้ายตำแหน่งของพนักงานเก่งๆ เหล่านั้นก็ควรพิจารณาอย่างเข้มงวดด้วย 2. สร้างความรู้สึกว่าเขามีคุณค่ากับองค์กร คุณต้องสร้างความรู้สึกว่าคนเก่งเหล่านั้นเป็นบุคลากรที่มีคุณค่ากับองค์กรของคุณอย่างมหาศาล ซึ่งสามารถทำได้หลายวิธี โดยไม่จำเป็นต้องให้ค่าจ้าง หรือค่าตอบแทนกับเขาเหล่านั้นในจำนวนที่สูงลิบลิ่ว หรือให้สวัสดิการที่ดีจนไม่สามารถหาที่ไหนดีกว่านี้ได้อีกแล้ว แต่การสร้างขวัญกำลังใจในการทำงานหรือการมอบหมายงานที่ท้าทาย การพัฒนาความก้าวหน้าทางสายอาชีพที่เหมาะสม หรือการปรับเปลี่ยนโยกย้ายหมุนเวียนงานให้บุคลากรของคุณมีประสบการณ์ที่หลากทลายก็เป็นอีกวิธีหนึ่งที่จะทำให้พนักงานเหล่านั้นรู้สึกว่าเขามีคุณค่ากับบริษัทมากขึ้น 3. ปรับนโยบายการสรรหาให้เหมาะกับยุคสมัย บนพื้นฐานที่ว่าคนเก่งที่องค์กรต้องการในยุคสมัยหนึ่งอาจจะมีคุณสมบัติที่แตกต่างจากคนเก่งในอีกยุคสมัยหนึ่ง เนื่องจากความต้องการของโลกเปลี่ยนไป ประเภทธุรกิจจึงต้องเปลี่ยนแปลงตามไปด้วย อย่างเมื่อหลายสิบปีก่อนตลาดต้องการคนที่เรียนจบมาทางวิศวะต่อมาต้องการคนที่มีความรู้ความสามารถด้านการบริหาร และในปัจจุบันเปลี่ยนมาต้องการคนที่มีความรู้ทางสายคอมพิวเตอร์ และในอนาคตอันใกล้นี้ความต้องการอาจจะเปลี่ยนแปลงไปเป็นต้องการคนที่เชี่ยวชาญทางด้านวิศวพันธุกรรมก็เป็นได้ ดังนั้น เมื่อโลกเปลี่ยน ธุรกิจเปลี่ยน ความต้องการของลูกค้าเปลี่ยน วิธีการสรรหาบุคลากรจึงต้องเปลี่ยนแปลงตามไปด้วย บางทีวิธีการเดิมๆ ที่อาจจะรับพนักงานคุณภาพระดับล่างเข้ามา แล้วนำมาพัฒนาความรู้ ความสามารถให้เก่งขึ้นในภายหลังอาจจะปรับเปลี่ยนเป็นรับบุคคลที่มีความรู้ความสามารถในระดับสูงเข้ามาเป็นเลือดใหม่ของบริษัทบ้างก็ได้ แต่ที่สำคัญคือ การคัดเลือกบุคคลเข้ามาทำงานในเบื้องต้นจะต้องพิถีพิถันเป็นพิเศษ ควรเลือกคนที่มีคุณภาพจริงๆ เข้ามาทำงานตั้งแต่แรกจะได้ไม่มีปัญหากับองค์กรในภายหลัง 4. การพัฒนาบุคลากรคือหน้าที่หลักขององค์กร คุณควรรำลึกไว้เสมอว่าการพัฒนาพนักงานคือหน้าที่หลักขององค์กร เพราะหากคนไม่มีคุณภาพยากที่บริษัทจะอยู่รอดได้ในยุคที่มีการแข่งขันสูงเช่นนี้ ดังนั้นเรื่องการพัฒนาบุคลากรจึงเป็นเรื่องสำคัญที่ผู้บริหารละเลยไม่ได้เด็ดขาด ซึ่งการพัฒนาบุคลากรในที่นี้ไม่ได้หมายความถึงแค่การจัดฝึกอบรมพนักงาน หรือการจัดสัมมนาเท่านั้น แต่หมายรวมถึงการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานการประเมินสมรรถนะ พฤติกรรม และศักยภาพในการทำงานของพนักงานด้วย 5. รู้ว่าใครคือคนเก่งและใครคือคนไม่เก่ง คุณต้องแยกแยะให้ออกว่าพนักงานคนไหนคือคนเก่ง คนไหนมีศักยภาพ และคุณภาพที่เหมาะสมกับองค์กรของคุณ และใครคือคนที่องค์กรของคุณไม่ต้องการ ซึ่งฟังดูอาจเหมือนง่าย แต่ในทางปฏิบัติแล้วยากมาก เว้นเสียแต่ว่าผู้บริหารระดับสูงจะลงมาควบคุมดูแลด้วยตัวเองอย่างจริงจังในด้านของการประเมินผลงาน การแต่งตั้งโยกย้าย และการแยกแยะคนเก่งและคนไม่เก่งออกจากกัน และที่สำคัญคือ ต้องมีความกล้าที่จะบอกกับพนักงานเหล่านั้นว่าใครคือคนเก่ง ใครคือคนไม่เก่ง กล้าที่จะให้ผลตอบแทนแก่คนเก่งมากกว่าคนไม่เก่ง และสุดท้ายคือกล้าที่จะให้คนไม่เก่งออกจากองค์กรหากมีความจำเป็น ตอนนี้คุณมี คนเก่งอยู่ในองค์กรกี่คนแล้วคะ